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劳动者的“疑难杂症”——纷繁复杂的“职业病”

来源:劳动报2019-3-9 9:58:58

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  • 摘要
  • 近期,信访室接到多起关于“职业病”的咨询与投诉,由于职业病的认定、鉴定专业性强、牵涉面广,劳动者大多不熟悉或难于理解,本文就职工碰到的“疑难杂症”,特邀董兆华劳动保障咨询师予以解答,期望对劳动者与企业有所帮助。

      妻子在一家化工企业工作近一年,辞职后,发现患上肺癌,丈夫认定是企业工作环境造成的。


      老职工李先生达到退休年龄,企业终止了他的劳动合同,并为其安排职业病体检,发现患上尘肺病,李先生认为企业是违法终止劳动合同,要求企业支付赔偿金。


      连先生上班时晕倒,被查出属于职业接触甲醛所致轻度哮喘,但未达到伤残等级,其劳动合同到期,企业未续签,连先生要求恢复劳动关系……


      近期,信访室接到多起关于“职业病”的咨询与投诉,由于职业病的认定、鉴定专业性强、牵涉面广,劳动者大多不熟悉或难于理解,本文就职工碰到的“疑难杂症”,特邀董兆华劳动保障咨询师予以解答,期望对劳动者与企业有所帮助。


      职工自述一:妻子患上肺癌疑是工作环境所致


      代妻投诉的宋先生说,他与妻子来到上海多年,一直靠开小店谋生。去年,妻子在镇上看到一则招聘广告,便前往应聘。面试时,企业只是简单地问了几个问题,也没有做入职体检,就让她上班了。


      妻子从事的是汽车发动机排风扇制造工作,几乎每天都要上班,上班日一干就是12个小时,由于拿的是计件工资,妻子月收入能达到4000元至5000元,但工作十分辛苦。


      有一次,他路过企业,顺便去看望妻子,发现车间里塑胶气味刺鼻,让人难于忍受,而妻子工作的地方又没有通风设备,味道更重。


      干了将近一年,妻子怀孕了。他想到车间里浓重的化学气味,考虑到妻子腹中的孩子安全,便要求妻子换工作。妻子向公司方提出后,企业不同意。为了孩子,妻子只得辞职不干了。


      妻子生下孩子后,咳嗽突然加剧。起初,他以为是感冒,但到医院吊针挂水后,还是不见好转。他便把妻子送到市级医院。经过几天的检查,医生发现妻子竟患上肺癌,且已扩散无法开刀。


      听到这个消息,他实在想不通:妻子身体很壮实,平时连小毛小病都没有,怎么会患上不治之症呢?医生在询问病史时,认为他妻子的病可能与企业的工作环境有关,还认为病情形成至少要一年多。


      他急怒之下,赶到妻子工作过的企业说理,企业方认为,他妻子的病情如果是因为工作环境所致,要拿出证据。他第二次又去,企业方让他找有关监测部门。他不甘心,第三次又去单位,要求取样。企业方不同意。


      眼见妻子病情越来越重,无奈之下,他想打官司。但有关部门认为,这不属于受理范围。他又去找环保部门,但仍然没有结果。他再找妻子工作过的单位,要求查看机器和工作环境,企业方明确拒绝。


      身心俱疲的他来到信访室咨询:查个职业病,为何这么难,他究竟该走什么样的程序?


      专家解答:是不是职业病,需要走相关程序确认


      首先,我们必须高度认识到,党和政府对职业病的防治,一直十分关注和重视。早在2001年,我国就颁布了《职业病防治法》,该法以预防、控制和消除职业病危害为立法目的,不仅是一部针对职业病预防和控制的卫生行政管理法律,更是一部劳动者健康权益保护法。以后,该法还进行了多次修订,使其更加完善齐全。


      那么,哪些病是职业病,哪些病不是职业病?在现实生活中,许多劳动者确实搞不明白。要回答这个问题,我们可以查阅卫生部会同人社部发布的《职业病分类和目录》。这一目录规定了我国的职业病有尘肺、职业性放射性疾病、职业中毒、物理因素所致职业病、生物因素所致职业病、职业性皮肤病、职业性眼病、职业性耳鼻喉口腔疾病、职业性肿瘤和其他职业病共10类132种疾病。是不是职业病,只要查一查《目录》即可知道。


      需要着重指出的是,职业病是由于职业活动而产生的疾病,但并不是所有在工作中得的病都是职业病。职业病必须是列在《职业病目录》中,有明确的职业相关性,符合职业病诊断标准要求,并经由法定职业病诊断或鉴定机构明确诊断的疾病。因此,在工作中得的病不一定是职业病,得了《职业病目录》中的疾病也不一定是职业病。


      就代妻投诉的宋先生所述经历,特别是他多次奔波,却找不到头绪的历程,我个人认为,主要是他没有找对方向,如果找对方向,应该很快就有一个结果。宋先生之妻是否患上职业病,应该向职业病诊断机构申请职业病诊断。


      那么,宋先生如何找到这一机构呢?《中华人民共和国职业病防治法》第四章第四十四条同样有着明确规定:“劳动者可以在用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断”。


      根据上述情况,我们建议宋先生不需一再与用人单位交涉,而是找妻子曾工作过的用人单位所在地的职业病防治院、疾控中心等有职业病诊断资质的医疗卫生机构申请职业病诊断。


      宋先生之妻申请诊断后,无外乎两种结果:第一种,如果确诊是职业病,那么,宋妻接下来需要进行工伤认定,伤残鉴定,享受相应的工伤待遇;第二种,如果诊断结果不是职业病,且当事人不服,也是有挽回机会的。


      《中华人民共和国职业病防治法》第五十二条明确规定:“当事人对职业病诊断有异议的,可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。职业病诊断争议由设区的市级以上地方人民政府卫生行政部门根据当事人的申请,组织职业病诊断鉴定委员会进行鉴定。当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的,可以向省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门申请再鉴定。”


      职工自述二:退休后发现患上职业病能否主张权利?


      李先生在一家煤矿公司当采掘工。2015年9月,李先生达到法定退休年龄,公司终止了与其的劳动合同,并为其安排了职业病体检,体检结果是李先生患有支气管炎、肺气肿,但没有显示存在职业病的疑似情况。2017年10月,李先生因肺部疼痛前去医院检查,被查出尘肺病,后经当地疾病预防控制中心诊断为煤工尘肺一期。李先生认为公司是违法终止劳动合同,故提起仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金,同时向有关部门申请工伤认定。


      用人单位认为,李先生退休前已做了职业病体检,并没显示他患有职业病,现在退休近两年,查出有病,与用人单位无关。李先生认为,职业病有潜伏期,当时没查出,现在查出了,企业就应该承担责任,故来信咨询。


      专家解答:可申请职业病,能依法享受相关待遇


      用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,因此,用人单位无论是解除还是终止劳动合同,都需要进行职业病健康检查,以确保劳动者职业健康权得到保护。


      对于达到法定退休年龄的员工,尽管劳动合同终止后与原用人单位已不存在劳动关系,但职业病的形成存在一个潜伏期,从事过接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等工作的职工往往会在离职时未检查出有职业病,直到离职一段时期后才被确诊患有职业病。这类人员如果不能得到工伤认定,就无法享受相关赔偿权利。因此法律规定,只要其没有再从事接触职业病危害作业,那么一旦其被诊断或鉴定为职业病,那么就有权而且应当在一年内向有关部门申请工伤认定。


      李先生离职前,煤矿公司已为其安排了职业病体检,而其职业病症状是在两年后才发生的,就此而言,不影响煤矿公司在李先生达到法定退休年龄时依法终止劳动合同,李先生提出用人单位违法终止劳动合同的主张应该是无效的。


      但即便如此,也不影响李先生应该享受的待遇。人力资源社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第八条第一款规定:“曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员,可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定,社会保险行政部门应当受理:(一)办理退休手续后,未再从事接触职业病危害作业的退休人员;(二)劳动或聘用合同期满后或者本人提出而解除劳动或聘用合同后,未再从事接触职业病危害作业的人员。


      经工伤认定和劳动能力鉴定,前款第(一)项人员符合领取一次性伤残补助金条件的,按就高原则以本人退休前12个月平均月缴费工资或者确诊职业病前12个月的月平均养老金为基数计发。前款第(二)项人员被鉴定为一级至十级伤残、按《条例》规定应以本人工资作为基数享受相关待遇的,按本人终止或者解除劳动、聘用合同前12个月平均月缴费工资计发。”


      职工自述三:患职业病未评上等级,企业能否终止劳动合同?


      2012年4月11日,在福建省某市的连先生入职一家公司,双方签订劳动合同,劳动合同期限至2015年2月6日止。


      2013年8月27日,连先生上班时晕倒,被送往医院治疗,随后数次门诊及住院治疗,但病情时好时坏。2014年3月,疾病预防控制中心诊断连先生伤情属于职业接触甲醛所致轻度哮喘。同年人力资源和社会保障局认定连先生所受事故伤害属于工伤,但经鉴定未达到伤残等级。2015年2月7日,公司终止与连先生的劳动关系。连先生则认为其一直提供病假证明,目前仍处于停工留薪期,其劳动关系应当顺延至法定情形消失时终止。


      此事虽然过去了几年,连先生仍然心有疑问,他来信想问个明白。


      专家解答:企业可以终止劳动合同


      本案的争议焦点是:用人单位是否有权终止职业病劳动者的劳动合同?


      关于这个问题,让我们先了解一下相关法律规定。《劳动合同法》第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”《劳动合同法》第四十二条第二项还规定“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”,“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”,


      就本案来说,因为连先生未被确认丧失或者部分丧失劳动能力,所以公司可以在劳动合同期满时,依法终止与连先生签订的劳动合同。


      另外,关于停工留薪期的问题。


      1、《工伤保险条例》第三十三条第一款规定,“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付”。


      该条款定义了停工留薪期的概念,所谓停工留薪期就是“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的”期间。如果员工不需停止工作接受治疗了,停工留薪期即终结。


      2、《工伤保险条例》第三十三条第二款规定,“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。”就是说,在医疗机构认为员工需暂停工作接受工伤医疗的,一般情况下不超过12个月。如果伤情严重或者情况特殊,必须经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。


      3、《工伤保险条例》第三十三条第二款还规定,“工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照本章的有关规定享受伤残待遇。”按照一般的理解,工伤职工评定伤残等级(有等级或无等级)后,即停发停工留薪期待遇,也就意味着停工留薪期终结。


      综上所述,本案中的连先生的劳动合同于2015年2月6日届满时,不存在劳动合同法第四十五条规定的应当续延的情形,故公司自劳动合同届满的次日终止与连先生的劳动合同是合法的。


      原文标题:纷繁复杂的“职业病” 让职工感觉身心“疼痛”;本文略有编辑调整。


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    责编:李晓燕

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