上海市松江区人民法院

　　民事判决书

　　案号：(2021)沪0117民初6525号

　　原告：陈某，男，1976年3月13日生,汉族,住上海市松江区。

　　委托诉讼代理人：陆娅，上海木诚木律师事务所律师。

　　委托诉讼代理人：姜佳云，上海木诚木律师事务所律师。

　　被告:上海昌强工业科技股份有限公司，住所地上海市松江区叶榭镇华元路2号-1幢。

　　法定代表人:周菊明,董事长。

　　委托诉讼代理人：庄文斌，上海巨明律师事务所律师。

　　原告陈某诉被告上海昌强工业科技股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月23日立案后，依法适用简易程序，于2021年6月10日公开开庭进行了审理，原告陈某及其委托诉讼代理人姜佳云，被告上海昌强工业科技股份有限公司的委托诉讼代理人庄文斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　原告陈某向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金120,000元。事实和理由：原告于2009年8月20日入职被告处机械加工岗位工作，双方签订过书面劳动合同，末次订立的劳动合同期限为自2020年5月24日起的无固定期限劳动合同，月平均工资5,000元。2021年3月1日，被告无故解除了双方之间的劳动合同。因此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。

　　被告上海昌强工业科技股份有限公司辩称，不同意原告的诉请。原告自2021年2月1日起无故旷工，主管询问其原因未回复，后公司书面通知其限期返岗后，仍然未返岗，已构成旷工，被告按照《员工手册》关于旷工的规定解除了与其之间的劳动合同。被告的解除行为合法，无需支付赔偿金。

　　本院经审理认定事实如下：原告于2009年8月20日入职被告处机械加工岗位工作，双方签订过书面劳动合同，其中末次订立的劳动合同为自2020年5月24日起的无固定期限劳动合同，合同未约定月工资，被告每月以银行转账形式支付原告上月工资。自2021年1月14日，原告未再上班。

　　2021年1月18日，负责人唐凯短信询问原告：“今天中班怎么没来上班”。原告回复：“前两天，腰直不起来。做了核磁共振，医生建议先休一周。然后看情况”。唐凯回复：“上周两天的病假单，和这周的病假单，先拍照片过来我好递交上去”。随后，原告在工作微信群中向唐凯发送了诊断报告和医院开具的疾病病假建议书(2021年1月14日至2021年1月15日、2021年1月18日至2021年1月22日)。

　　2021年1月25日，唐凯短信询问原告：“今天上班吗”。原告回复：“没有，领导”。唐凯询问：“怎么说”。原告回复：“看了核磁共振报告，松江中心医院……给出的建议是休息，腰椎盘突出……做不到立竿见影、药到病除”。唐凯询问：“有无病假单，先拍照过来”。之后，原告向某发送了期限为2021年1月25日至1月29日的疾病病假建议书。

　　2021年2月1日，唐凯再次短信询问原告：“今天没来上班，什么情况”。原告未回复。

　　2021年2月22日，被告以挂号信的方式向原告邮寄送达了落款日期为2021年2月19日的《限期返岗通知书》，载明：2021年2月1日起至今，原告未经领导批准自行脱岗，且未提供任何无法返岗的证明，现通知原告或其家人于2021年2月25日前(或收到本通知三天内)返回公司上班或提供无法返岗的有效证明，或主动联系人事行政部告知具体原因，否则公司将根据员工管理制度，认定原告自2021年2月1日起至今为旷工，根据《员工手册》“连续旷工三(含)日或一年内累计旷工两次的，视为严重违纪”，公司将自2021年1月31日解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

　　2021年3月1日，被告征求工会意见后，解除了与原告的劳动合同。次日，被告再次以挂号信的方式向原告邮寄送达了《解除劳动合同通知书》，其中通知内容为：原告存在严重违纪行为(连续旷工三天及以上)，公司征求工会意见后，现决定于2021年2月1日解除与原告的劳动关系，2020年3月5日前(或接到本通知起三日内)办理交接工作。

　　另查明，被告处《员工手册》第2章“考勤管理制度”中第3.2.7条规定：“……员工连续旷工达三(含)日或一年内旷工累计达两次的，视为严重违纪，公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿”。原告书面确认已收到并阅读《员工手册》的内容，且将遵守其中的规定。2019年4月28日的《员工手册》培训签到表上，有原告的签字确认。

　　再查明，2021年1月11日，被告曾某《关于“陈某旷工”的通告》，内容为：2021年1月7日，原告中班缺勤，根据《员工手册》第3章“考勤管理制度”中的第3.2.3条关于无故缺勤的定义“员工因故不能正常出勤的，须提前向所在部门负责人说明缺勤理由和预计上班时间，未事先通知(除紧急、意外事件)且获批准而擅自缺勤的，视为无故旷工，事后不能做出合理解释并获得部门负责人认可的，公司将按照旷工处理”，故认定原告2021年1月7日旷工。另外，通告还载明：根据《员工手册》第3.2.7条的规定，员工连续旷工达三(含)日或一年内旷工累计达两次的，视为严重违纪，公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿，特此通知，请大家引以为戒。

　　又查明，上海市松江区中心医院为原告出具过期限为2021年1月14日至1月15日、2021年1月18日至1月22日、2021年1月25日至1月29日、2021年2月1日至2021年2月5日、2021年2月7日至2月10日、2021年2月18日至2月21日、2021年2月20日至2月26日、2021年2月28日至3月6日的疾病病假建议书。

　　2021年1月15日，上海市松江区中心医院作出的影像诊断中心MR诊断报告上显示，原告的诊断结果为：1、腰2/3、腰3/4、腰4/5椎间盘膨出;2、腰椎退行性改变。

　　再查明，2020年12月，被告组织原告进行职业病体检。2020年12月28日，上海东开医院出具的职业健康检查结果个人告知单上显示：原告双耳语频听阀升高，目前不宜从事噪声作业(请用人单位及时安排该员工调离噪声岗位)。2021年4月，被告向原告邮寄送达了体检结果。

　　2021年3月4日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金12,000元。2021年4月8日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2021)办字第650号裁决书，裁决如下：对原告的请求事项不予支持。嗣后，原告不服，诉至本院。

　　庭审中，原告提供工作微信群聊记录以及原告与其他员工的微信聊天(截图)，证明被告处请假比较随意，且被告没有向员工发放过《员工手册》。被告对于该组证据以及原告的证明内容均不认可。

　　以上事实，有影像诊断中心MR诊断报告、微信聊天记录、限期返岗通知书、员工手册、声明、培训签到表、上海市职业病健康检查报告及职业健康检查结果个人告知单、解除劳动合同通知书、裁决书及当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。

　　本院认为，病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作接受医疗时，用人单位根据规定给予的医疗假期。并非劳动者在具备请假条件时自动、当然可以享受病假的待遇。劳动者患病或非因工负伤需要停止工作医疗，医疗机构也出具证明证实其有停止工作接受治疗的必要时，劳动者应当及时向用人单位履行请假手续。本案中，即使如原告所述，被告处请假管理比较松散，但劳动者履行请假手续应为最基本的常识，且根据原告自己提供的工作微信群聊记录以及原告与其他员工的微信聊天(截图)来看，也能够看出其他员工并非被动等待用人单位核实其缺勤原因，而是事先口头请假并征得了主管的同意。另外，以上微信聊天记录中，原告问其他员工“事先口头说一声就行吗”，对方回复“对的”，也能够推定原告明某事先请假这一要求，然而原告却某1于事先请假，而且自2021年2月1日起，其不仅未主动向被告告知需继续请病假这一情况，而且对于主管的短信询问以及被告的限制返岗通知，均未予理睬，显然原告的做法欠妥，也违背了劳动者所应遵守的最基本的劳动纪律。原告辩称其未注意看到主管的短信询问，限期返岗通知也是由父母代收，其本人并非及时收到，然2021年1月11日被告就已经以原告未履行请假手续、擅自缺勤而给予过原告旷工处理，并且当时也已明确告知原告《员工手册》中关于旷工将予以解除劳动合同的规定，但原告却某2被告的提醒，依然未遵守请假规定，显然原告主观上存在过错，而且其对于劳动合同的解除也应当有所预期。综上，被告依据《员工手册》的规定解除与原告的劳动合同，于法有据，并不属于违法解除情形。然，关于解除时间，应当以意思表示到达对方时生效，而被告的解除通知是2021年3月1日作出、3月2日才寄出，故被告辩称劳动合同于2021年2月1日解除，本院不予确认。至于原告提出的被告未对其进行离岗前职业健康检查，因被告是以原告严重违纪而解除的劳动合同，并不属于法律规定的未经离岗前职业健康检查不得解除劳动合同的情形。

　　据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，判决如下：

　　驳回原告陈某的诉讼请求。

　　案件受理费10元，减半收取5元，由原告陈某负担(已付)。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

　　审 判 员朱宁芳

　　书 记 员孙洪阳

　　二〇二一年七月二十日