编者的话：

　　随着经济社会发展和人民健康需求持续快速增长，职业健康形势仍然复杂严峻，劳动者健康面临较大压力。用人单位因自身原因引发从事接触职业病危害工作的劳动者合法健康权益受损纠纷案件时有发生，如减少劳动者薪水福利等待遇，劳动者被迫转岗或解除劳动关系时，若用人单位未履行《劳动合同法》及《职业病防治法》的相关规定，其以上企业的个人行为应视为无效。

　　《职业病防治法》第三十五条：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　《劳动合同法》第四十二条第一项【用人单位不得解除劳动合同的情形】：对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照本法第四十一条【经济性裁员】的规定解除劳动合同。

　　本案中，某服饰公司因经济性裁员过程中错误认识有两点: 一是接触危害因素岗位，并不会因管理职务而否定其有接触危害因素这一事实，不能剥夺劳动者享受职业健康检查的权利；二是企业必须履行《职业病防治法》及《劳动合同法》的规定，对劳动者进行离岗前的职业健康检查，确定劳动者没有患有职业危害因素相关疾病后，方可合法解除劳动关系，否则企业单方面解除劳动关系的行为即为无效。由此可见，该公司对《职业病防治法》未履行其相关职责，是对该法的认识不到位，应加强学习，提高法律意识，保障劳动者职业健康合法权益，落实企业主题责任，减少此类法律案件纠纷。

　　【基本案情】

　　2010年9月26日，李某入职某服饰公司担任胶印部门负责人。虽是部门主管、车间主任，不过在履职期间他仍需进入车间，因此在职期间，服饰公司每年安排李某进行职业健康检查。双方签订的最后一份劳动合同的期限为2013年11月26日至2018年11月25日。

　　2016年8月18日，服饰公司因经营困难就裁员事宜征询工会代表的意见后，将裁减人员方案向区人力资源和社会保障局进行了报告，该局同日出具了回执，同年12月8日，李某被该服饰公司经济性裁员。

　　因自己在未安排进行离岗前职业健康检查的情况下就被告知经济性裁员，解除劳动合同，李某遂申请劳动仲裁，要求服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额等。2017年4月28日，上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会做出裁决，要求服饰公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额6万余元。服饰公司不服，向法院提起民事诉讼。

　　服饰公司认为，李某在岗担任部门主管一职，属于管理岗位，不属于接触职业病危害作业的劳动者。李某的历年职业病体检并非公司主动安排，因其主动提出要求体检，故公司本着对所有员工认真负责的态度才将其纳入体检范围，且李某体检结果显示并无任何职业病症状。

　　李某则认为，作为一线技术管理人员，每年均进行职业病体检，但公司在裁员时，并未对自己进行离岗前职业健康检查，且公司无法提供合法裁员的证据，故解除并不合法。

　　双方争议的焦点在于服饰公司在未安排李某进行离岗前职业健康检查的情况下即对被告以经济性裁员为由解除劳动合同的行为是否合法?

　　上海金山法院审理查明，2016年2月李某职业健康检查表中显示，被告岗位“接害工龄5年，毒害种类和名称：苯、甲苯、二甲苯类”，且被告所在的车间为胶印部门，虽然被告作为部门主管、车间主任，但其履行职责时确需进入车间，原告亦认可每年安排被告进行职业健康检查，故被告应属于从事接触职业病危害的作业的劳动者。原告并未举证证明被告的实际上并不接触有毒、有害物质，故对原告主张被告并不属于从事接触职业病危害作业的劳动者的相关意见，法院不予采纳。

　　来源：上海法院，由职业病网整理