疑似职业病期间，公司调岗降薪，合法吗，该怎么办

这个问题隐含了两个问题，本质上是调岗降薪的问题，特定条件是疑似职业病期间。我们逐一说明。

我们先来看一下劳动法的规定：《劳动合同法》

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

可见，调岗一般是要经过劳动者的同意，双方有书面协议或者变更后的合同实际履行已经超过一个月双方无异议（《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》）。

这个是劳动合同法规定的特定情形下解除劳动合同的条件。

注意了！

第四十条（一）和（二）中并未出现“协商”、“协议”的字眼，似乎完全没有考虑到民法中的平等公平原则。然而，这正是立法者的高明之处。立法者实际上是把（一）和（二）中的情形，视为企业的用工自主权，赋予了企业特殊情况下单方调整劳动者岗位的权力。看似不公平，实则最大限度地保护了企业和劳动者的合法权益，是一种广义上的公平。

第四十条其实是赋予了企业一项权利，在劳动者因客观原因无法适应现岗位的，企业可以单方变更其岗位，这个是合法的调岗。

同时，岗位又关系到劳动者的工资待遇问题，这个无论是在国企还是私营企业都是一个共识，应无大的争议。

绝大多数企业都实行的是岗位薪酬制，不同的岗位，工作难度、资质要求、贡献指数不同，工资待遇自然会不同，这也符合我国市场经济“效率优先，兼顾公平，多劳多得”的规律及人力资源管理中"为岗位价值付薪、为业绩贡献付薪"的原则 。