公司不能裁员的情形有哪些

公司不能裁员的情形主要包括以下几点：女职工在三期内：即孕期、产期、哺乳期。这段时间内，女职工受到特殊保护，公司不得解除劳动合同。职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内：职工因病或非因工负伤需要治疗时，公司需给予一定的医疗期，在此期间不得裁员。

劳动者若具备以下条件之一，则不应适用经济性裁员以解除劳动关系：在现单位连续服务满15年，且距离法定退休年龄尚差5年者；在单位遭受工伤且已被确认为丧失或部分丧失劳动能力者；患有疾病或非因公受伤，正处于规定的医疗期之内者；女性员工处在怀孕、生育及哺乳期间者；以及其他特殊情况。

公司不能裁员的情形有以下这些哦：女职工在三期内：比如孕期、产期、哺乳期，这时候的女职工就像是需要特别呵护的花朵，公司可不能随便“摘”哦。职工生病或非因工负伤，还在规定的医疗期内：就像人感冒了需要休息一样，职工这时候也需要时间恢复，公司得耐心等待他们康复。

公司不能进行裁员的情形包括多种情况，确保员工权益不受侵犯。首先，对于处于孕期、产期或者哺乳期的女性职工，公司不得进行裁员。其次，当职工因病或非因工负伤，并处于规定的医疗期限内，公司也应避免裁员。

同时与其他公司存在劳动关系，对本职工作产生严重干扰，或经公司提醒后仍未改正；（4）采用欺诈、威胁等手段，使公司在非自愿情况下签订或修改劳动合同；（5）因犯罪行为而受到法律制裁。

法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业裁员人数需达到20人以上，或虽不足20人但占企业职工总数10%以上，才构成经济性裁员。

裁员禁止与用人单位的法律风险是什么?

此外，因工受伤且劳动能力受损的员工，患病并处于医疗期的员工，孕期、产期、哺乳期的女员工，以及在单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，同样享有禁止裁员的权益。这些员工被视为法律重点保护的对象，若用人单位违法裁员，将面临解除劳动合同的法律风险。

根据我国的有关规定，用人单位违法的辞退主要表现为三大类情形：一种是单位辞退员工的事实依据并不充分；一种是单位辞退员工的法律依据不准确；还有一种是单位辞退员工的操作程序并不合法。 用人单位哪些情形属于违法辞退辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。

用人单位生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是目前金融危机下用人单位裁员的主要理由，适用这一条件进行裁员的用人单位必须举证证明生产经营发生了困难，且是严重的困难，这都需要提供相关的证据去证明（如对企业财务状况进行举证）。

除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第第二类规定。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。试用期内不得随意辞退员工，辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据，经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

有效规避裁员风险：特别是大批量裁员时，用人单位可与劳务派遣机构在协议中约定，由机构承担因裁员产生的经济赔偿责任，转移风险。防范劳动保护风险：劳务派遣机构的专业性和对劳动法律的熟悉度，能帮助用人单位应对劳动者无过错行为导致的劳动合同解除，减少负面影响。

员工不可被裁员的几种情况

1、员工存在以下情形之一的，公司不得通过无过失性辞退或者经济性裁员解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；其他。

2、无固定期限劳动合同持有者；以及（3）家庭中无其他工作人员且需照顾老年人或未成年人的员工。如企业按此条款实施裁员，并在六个月内打算再次招聘新员工，则必须通知已被裁减的员工，并在同等条件下优先考虑他们的应聘申请。

3、女职工还在三期内。职工生病或者非因工负伤了，还处于规定的医疗期限内。职工已经在单位连续工作的年限超过15年，同时其距离法定退休年龄也不满5年的。职工在本单位身患职业病或者受工伤，同时被确认丧失或部分丧失了劳动能力的。

4、公司不能进行裁员的情形包括多种情况，确保员工权益不受侵犯。首先，对于处于孕期、产期或者哺乳期的女性职工，公司不得进行裁员。其次，当职工因病或非因工负伤，并处于规定的医疗期限内，公司也应避免裁员。

5、在特定情况下，某些员工不可被裁员。具体条款如下：第一类，从事接触职业病危害作业的劳动者，在离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工。这类员工的权益受到法律保护，确保其健康得到充分保障。

单位裁员哪些人员是不能裁掉的

1、签订了较长时间固定期限劳动合同者；（2）签订了无固定期限劳动合同者；（3）家中无其他就业人员且需抚养老人或未成年人者。

2、其次，在本单位内，若某员工患职业病或因工伤致残，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位同样不得将其裁员。这体现了对劳动者权益的法律保障。患病或非因工伤，在规定的医疗期内的员工，也是不能被裁员的对象。在这一期间内，员工需进行康复，以恢复工作能力，故此期间内不得裁员。

3、另外，根据《劳动法》的规定，有四类对象是不得被裁减的：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。患病或者负伤，在规定的医疗期内的员工。女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。法律、法规规定的其他情况。这些员工享有特殊保护，不得被随意裁减。

4、法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业裁员人数需达到20人以上，或虽不足20人但占企业职工总数10%以上，才构成经济性裁员。

5、公司裁员不能裁的人主要包括：符合法定不得解雇条件的员工。这部分员工可能因为签订了长期劳动合同，或者在特定情况下被法律所保护而不能被裁员。例如，怀孕的女性员工在一定期限内是受到特殊保护的。解释一：特定职位的员工。

6、以及在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的。如果企业在裁员时擅自裁减上述人员，将面临法律风险，可能被视为违法解除劳动合同，这不仅可能导致企业面临经济赔偿，还可能损害企业声誉，影响员工士气。因此，企业在进行裁员决策时，必须严格遵守相关法律法规，确保裁员过程的合法性和公正性。

哪些员工不能被裁员

另外，根据《劳动法》的规定，有四类对象是不得被裁减的：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。患病或者负伤，在规定的医疗期内的员工。女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。法律、法规规定的其他情况。这些员工享有特殊保护，不得被随意裁减。

签订较长期限固定期限劳动合同者；（2）无固定期限劳动合同持有者；以及（3）家庭中无其他工作人员且需照顾老年人或未成年人的员工。如企业按此条款实施裁员，并在六个月内打算再次招聘新员工，则必须通知已被裁减的员工，并在同等条件下优先考虑他们的应聘申请。

签订了较长时间固定期限劳动合同者；（2）签订了无固定期限劳动合同者；（3）家中无其他就业人员且需抚养老人或未成年人者。

职工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力：职工因工作原因患职业病或因工负伤并导致劳动能力丧失或部分丧失的，公司需承担相应责任，不得裁员。

其次，在本单位内，若某员工患职业病或因工伤致残，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位同样不得将其裁员。这体现了对劳动者权益的法律保障。患病或非因工伤，在规定的医疗期内的员工，也是不能被裁员的对象。在这一期间内，员工需进行康复，以恢复工作能力，故此期间内不得裁员。

职工在单位患职业病或受工伤，且被确认丧失或部分丧失劳动能力：这样的职工就像是战场上的“伤员”，公司得给予他们应有的关怀和保障。另外，还有一些特别的情形也不能裁员，比如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等。

什么样的人员不能裁

1、签订了较长时间固定期限劳动合同者；（2）签订了无固定期限劳动合同者；（3）家中无其他就业人员且需抚养老人或未成年人者。

2、首先，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，在未完成离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，用人单位不得裁员。此条款旨在保障劳动者的职业健康权益。其次，在本单位内，若某员工患职业病或因工伤致残，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位同样不得将其裁员。

3、法律分析：只要不是伤残、荣誉退伍军人，公司是可以根据自己的规定对员工进行裁员下岗的，普通退伍军人也不例外。但是接收退役士兵的单位裁减人员的，应当优先留用退役士兵。并不是绝对不允许裁员。

4、以下人员不得被裁减：第一，接触职业病危害者，未完成离岗前职业健康检查或疑似职业病病人正在诊断或医学观察期间。第二，本单位中因工作原因遭受职业病或工伤，且被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。第三，处于医疗期内的患病员工或非因工受伤员工。第四，处于孕期、产期或哺乳期的女性员工。

5、另外，根据《劳动法》的规定，有四类对象是不得被裁减的：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。患病或者负伤，在规定的医疗期内的员工。女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。法律、法规规定的其他情况。这些员工享有特殊保护，不得被随意裁减。

6、在特定情况下，某些员工不可被裁员。具体条款如下：第一类，从事接触职业病危害作业的劳动者，在离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工。这类员工的权益受到法律保护，确保其健康得到充分保障。

7、法律主观：企业裁员的人数是20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。不能被裁的人员：尚在医学观察期的；因工伤或职业病丧失劳动能力的；因工伤处在医疗期；女性员工处在三期的等。

2024哪些人不可以被裁员

1、女职工处于孕期、产期或哺乳期内的不得被裁员。 因病或非因工负伤而在规定医疗期内的职工不得被裁员。 连续在单位工作满15年且距法定退休年龄不足5年的职工不得被裁员。 身患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的职工不得被裁员。

2、在2024年的劳动法中，关于辞退员工的规定有了新的调整。

3、根据截止2024年3月25日的政策，40岁以上的员工不会因为年龄而被特意裁员。然而，如果员工的能力和岗位需求不匹配，无法适应公司发展需要，可能会被淘汰。此外，有报道称阿里巴巴曾进行大规模裁员，裁员对象多为35岁以上的员工。

4、阿里巴巴的裁员政策并没有特别针对35岁的员工。 根据2024年3月25日的信息，40岁以上的员工不会因年龄原因被裁员。 如果员工的能力与岗位要求不匹配，他们可能面临被调整岗位或淘汰的风险。 尽管有报道称阿里巴巴曾对35岁以上的员工进行大规模裁员，但这并不意味着所有35岁员工都会被裁员。

5、女职工“三期”指的是孕期、产期、哺乳期。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（非过失性解除、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

6、b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

7、c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

员工生病了单位多久可以解除合同吗

1、法律主观：员工生病的，用人单位一般不可以解除劳动合同。员工生病期间被公司辞退一般属于违法辞退，用人单位需要按照经济补偿的两倍支付赔偿金。经济补偿的计算按照劳动者在用人单位的工作年限确定，每满一年支付一个月的工资；六个月以上不到1年的，按照一年进行计算；不到六个月的，按照半个月进行计算。

2、患病期间单位能辞退吗员工生病公司一般是不能辞退的，但有些情况可以提前通知员工解除劳动合同，给予赔偿。法律规定，劳动者因工负伤并且部分丧失劳动力的、生病请假在规定的期限内的、女员工在孕期内的以及法律规定的其他情况下用人单位是不能解除劳动合同的，是违法的行为。

3、法律主观：员工生病一般三到二十四个月不上班可以解除劳动合同。但是如果员工在规定的医疗期内，用人单位是不可以解除劳动合同的，否则属于违法，需要承担赔偿责任。

4、【法律分析】医疗期满以后劳动合同到期，只要符合法定条件公司就可以辞退，比如在医疗期满以后员工因为身体的原因已经不能从事原来的工作，也不能从事公司安排的其他的工作，公司只需要提前30天以书面形式通知职工，就可以解除劳动合同。

5、可以解除劳动合同。单位解除合同赔偿标准，按照满一年支付一个月工资，满6个月，支付半年工资，不满半年，按照半年计算；病假期满解除劳动合同，伤病职工病假期满仍旧不能工作，用人单位应当提前一个月通知伤病患者，并额外支付一个月工资作为补偿。

公司裁员一般裁哪些人

C、低价值员工：包括那些人力资本价值低、晋升潜力有限的员工，通常是裁员时考虑的重点。D、滥用公司资源的员工：那些经常假公济私、浪费公司资源的人，在公司面临困境时，可能会被首先处理，以减轻公司的负担。

公司裁员时，通常会考虑裁减以下几类员工：绩效表现不佳的员工：公司在裁员时，首选往往是那些绩效考核结果不好或工作表现不佳的员工。因为从公司角度来看，这些员工对公司的贡献相对较少，裁减他们对公司业务的负面影响也会较小。

表现不佳的员工 在公司业绩不佳或面临经济困境时，表现不佳的员工通常会被视为首批裁员对象。这些员工可能包括工作效率低下、无法达到业绩目标或者缺乏必要技能的员工。 薪资较高的员工 为了降低成本，公司可能会选择裁减薪资较高的员工，以减轻财务压力。

低价值员工：包括那些低资本增值潜力和低晋升潜能的员工，这些员工是裁员时重点考虑的对象。 经常利用公司资源谋取私利、浪费公司资源的员工：在公司面临困境时，这些人很可能会被优先裁减。

女性员工在孕期、产期或哺乳期。 在公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。 法律或行政法规规定的其他保护对象。在裁员时，应优先考虑留用以下员工： 与公司签订长期固定期限劳动合同的员工。 与公司签订无固定期限劳动合同的员工。

人力资源管理岗位 财务会计职位 行政办公室人员 这些基础管理岗位，如人力资源、财务和行政办公室人员，通常与核心业务关联度较低，因此往往首先出现在裁员名单上。裁员，即经济性裁员，是指因用人单位经济原因依法解除劳动合同的行为。

根据《中华人民共和国公司法》第四十一条规定，当用人单位因特定情形需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，必须提前三十天向工会或全体职工说明情况，并在听取他们的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。

哪些人不能被裁员法律规定优先留用

1、法律分析：女职工还在三期内。职工生病或者非因工负伤了，还处于规定的医疗期限内。职工已经在单位连续工作的年限超过15年，同时其距离法定退休年龄也不满5年的。职工在本单位身患职业病或者受工伤，同时被确认丧失或部分丧失了劳动能力的。

2、依据《劳动合同法》第四十一条，企业若需裁员，应优先保留如下人员：（1）签订较长期限固定期限劳动合同者；（2）无固定期限劳动合同持有者；以及（3）家庭中无其他工作人员且需照顾老年人或未成年人的员工。

3、二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

4、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。用人单位依照法律规定，在六个月内重新招用人员时，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。另外，根据《劳动法》的规定，有四类对象是不得被裁减的：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。

5、身患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的职工不得被裁员。此外，根据《劳动合同法》规定，在裁员时，应优先留用以下职工： 与单位签订长期固定期限劳动合同的职工。 与单位签订无固定期限劳动合同的职工。 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的职工。

6、律师解裁减人员时，用人单位应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

7、单位裁员应优先留用哪些人 律师解裁减人员时，用人单位应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。