房某2013年10月8日进入劳务公司，劳动合同至2015年10月7日，派遣到某党校，担任水暖工。2014年1月1日盐酸吸入所致支气管炎被认定为工伤，经劳动能力等级鉴定未达等级。房某申请复查，依然未达等级；2015年6月15日，房某被诊断为职业病——职业性急性轻度化学物中毒性呼吸系统疾病（盐酸吸入）；2015年8月11日，被认定为工伤。

　　2014年8月15日，劳务公司向房某邮寄上班通知，通知其于2014年8月19日正常上班，否则按旷工处理。劳务公司在2015年9月7日向原告送达了劳动合同终止书，但房某拒绝签字。2015年10月19日，劳务公司向房某邮寄解除合同证明书，快递查询显示该快递于2015年10月21日由本人签收。

　　2016年6月27日，劳务公司在中国劳动保障报刊登公告，内容含有：公司与你的劳动合同于2015年10月7日期满终止，因公司多次与你联系未果，特此通告送达。”。此外，劳务公司为房某缴纳社保至2017年6月。

　　房某就恢复劳动关系等提起仲裁，仲裁不予受理。

　　房某不服，提起上诉：恢复劳动关系

　　诉请：1、继续履行劳动合同；2、被告支付2015年6月1日至2016年4月30日期间工资差额33117元；3、被告支付2016年5月1日至2017年9月工资74271元。

　　事实和理由：2014年1月1日房某在工作中受伤，在原告有假条的情况下，被告仍然要求原告去工作，原告一直工作到2014年4月，致使原告病情加重。2014年4月起，因原告的病情加重，此后未再提供劳动。

　　原告受伤之后，被告不给原告出治病手续、治疗费、陪同治疗的人员，直到一年半之后才出具治病手续，致使原告发展成职业病。

　　在双方劳动合同到期前一个月，劳务公司通过电话告知原告要终止劳动合同；但未安排房某进行职业健康检查。

　　因原告被认定工伤与职业病只有七天，劳务公司不支付任何补偿与原告终止劳动合同，因此原告不同意，2015年9月7日，劳务公司要求原告在终止合同上签字，原告不同意，因此未签。

　　劳务公司给房某发放工资至2016年4月。2015年6月1日至2016年4月30日被告按照北京市基本生活费再乘以病假工资的比例发放工资，此后未再发放工资。

　　原告认为，2015年6月1日至2017年9月期间，劳务公司应该按照职业病医疗观察期的工资标准，即北京市统筹工资的60%发放工资。

　　法院裁决：终止双方劳动关系合法

　　经审理查明，2016年5月3日、2016年9月12日，劳务公司向房某邮寄进行劳动能力鉴定的通知，房某确认收到。

　　但主张其在收到通知后在2016年下半年（具体时间记不住）前往劳务公司交劳动能力鉴定的材料，但劳务公司要求房某交纳劳动能力鉴定费用，房某无钱交纳，要求劳务公司交纳其应交纳鉴定费，但劳务公司不同意，因此未将材料交给公司。

　　2017年8月23日再次前往单位提交劳动能力鉴定的材料，但单位拒绝表示不应再由其提交，因此没有收鉴定材料。

　　本院认为：关于继续履行劳动合同。双方均认可劳务公司在2015年9月7日与原告谈话要求与原告终止劳动合同，同时快递详情单显示劳务公司2015年10月19日邮寄的终止劳动合同原告已签收。

　　现原告主张2015年8月11日其所患职业性急性轻度化学物中毒性呼吸系统疾病属于工伤认定范围，被告不能在没有进行劳动能力鉴定前终止劳动合同。本案中，房某所受工伤经劳动能力鉴定部门鉴定及再次鉴定，结论均为“目前未达到职工工伤与职业病致残等级标准”，由此可知，针对原告的工伤与职业病已经做出了劳动能力鉴定。

　　因此，本院认定被告终止双方劳动关系合法，原告要求继续履行劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。

　　2015年6月1日已经超过停工留薪期，被告按照病假工资向原告发放2015年6月1日至2015年10月8日期间的工资符合法律规定，因此原告关于工资差额的诉讼请求，本院不予支持。

　　因双方劳动关系已于2015年10月8日终止，因此原告要求被告支付工资的诉讼请求，本院亦不予支持。

　　综上所述，驳回上诉。房某申请二审和再审均败诉。

　　案例点评

　　本案中，法院的裁决的过程中，有意偷换了概念，房某主张公司未安排离岗体检，不能解除劳动合同，法官裁决中则写道，房某主张不能在进行劳动能力鉴定前终止劳动合同。

　　尽管从本案来看，结果是一样的。但是公司的流程并不合法，应该是在通知房某不在续签劳动合同时，同时安排离岗体检，如果能有证据表明是房某拒绝离岗体检，那是房某自己的责任。而离岗体检的用意也在是否存在相关的职业病，然后进行劳动能力鉴定，保障员工权益。

　　《职业病防治法》等国家有关法律法规的规定，对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查。劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　从本案来看，该岗位是学校的锅炉房，属于个别少数的岗位，应该是日常工作中并不接触盐酸，或许是在除垢或者消毒的过程中使用到盐酸，但由于意外导致了盐酸吸入受伤。属于急性事故，已经认定工伤和进行等级鉴定了。

　　但公司在职业病方面的管理并不到位，可能并没有进行职业病危害因素的申报和日常的检测，劳防用品的配备未必齐全，对于方式吸入盐酸的应急响应处理不当，或者并没有培训到位。

　　但最终房某被认定为职业病，可带上职业病的帽子并不代表公司不能进行相应的管理，首先是即便恢复劳动关系也是要调换岗位，属于职业禁忌。其次合同到期依然可以不再续签。由于房某的职业病达不到等级，因此也没有相应工伤等级的赔偿。

　　如果正常的话，房某可以要求劳动合同不续签的经济补偿，但是他之前的不上班，被当作旷工处理了，所以公司并没有提经济补偿，另外，他只是主张恢复劳动关系，并没有提及经济补偿，所以也错失了这个机会。

　　公司在解聘的过程中还是比较谨慎的，由于房某有职业病的帽子，所以公司在发出解聘通知后也并没有立即解除劳动合同，工资还发到2016年4月，继续缴纳养老保险，最后还通过报纸进行了公告送达，也为胜诉奠定了基础。（本文来源于百家号“人力资本”）

责编：李晓燕