哪些情况下企业可以裁员

1、二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、用人单位的生产经营出现了严重困难的。用人单位进行转产、重大技术革新或者自身的经营方式有所调整，而在变更了劳动合同之后，还需要进行经济性裁员的。

3、一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）转业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4、无过失性辞退。 经济性裁员：- 公司在面临经济困难、生产经营发生严重困难等特定情况下，为了缩减开支、调整经营策略，可能会进行经济性裁员。这种情况下，公司需要遵循相关法律法规，如提前通知员工、支付经济补偿等。

5、②企业生产经营状况发生严重困难，确需裁员。但用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。

6、企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定裁员的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。

7、企业必须面临生产经营严重困难这一特定情形，方能启动裁员程序。为了减轻裁员影响，企业需提前至少三十日向工会或全体职工说明情况，并征询意见。

2024年裁员补偿新规定是什么

1、半年以上不满一年的按一年计算，不满半年的支付半个月工资。此外，经济性裁员也是劳动法允许的一种辞退方式，但用人单位必须满足法定条件并遵循法定程序，包括提前30天向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。经济性裁员同样需要支付经济补偿金。

2、六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（3）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级*公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。

4、裁员补偿新规定的标准是，劳动者只要在本单位工作年限满一年的就会按一个月工资来进行支付，六个月以上不满一年的，也会按一年来进行支付，这都是需要结合实际情况来进行合理确定。

5、用人单位裁员时支付的补偿金应该按照劳动者的工作年限计算，但是，劳动者在用人单位的工作年限，如果已经超过了12年的话，公司给这部分老职工支付的补偿金，最多就是12个月的平均工资。

6、年劳动法实施条例第二十一条规定了劳动合同终止时用人单位应当支付经济补偿的原则、条件、计算标准、支付方式和时间。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在合同终止后能够得到合理的经济补偿。用人单位应当严格遵守该条规定，确保劳动者得到应有的待遇。

7、年离职补偿金的计算规则已经出炉，对于HR来说，理解这些情况和标准至关重要，以避免劳动纠纷。以下是10种常见的离职情形及其补偿情况的概述：企业协商解除：不论合同类型，均需支付N个月的补偿金。试用期内不符合条件或严重违纪：补偿金为0。

我在单位干了十几年!现在得了腰椎间盘病!单位要跟我解除合同!怎么赔...

如果职工的腰椎间盘突出可以认定为职业病的[strong]职业病裁员[/strong]，可以申请认定为工伤[strong]职业病裁员[/strong]，享受工伤保险待遇。

可以申请劳动仲裁要求支付经济补偿金，工作1年支付1个月本人工资。

一个单位干了十年，劳动法规定为无限期劳动合同，单位不能单方面解除合同[strong]职业病裁员[/strong]；而且你有职业病，更不能解除合同，如果单位要解除合同就是违法行为。单位在裁员时，必须是企业破产，或者经营重大困难，方能进行，而且你的工作年限情况属于，不能优先裁员的情况，有职业病，是更不能裁你的。

可以解除劳动合同[strong]职业病裁员[/strong]：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；由此可见，如果你不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日或支付一个月工资后可以解除合同，且无需支付补偿金。

九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

员工生病公司可以辞退员工吗

法律分析：根据《中州租华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在医疗期内，公司不得辞退员工。

法律分析：在员工生病期间，公司可以根据法定条件辞退员工。然而，在劳动合同履行期间，除非员工符合《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条和四十二条的法定辞退条件，否则公司不得辞退生病的员工。特别是，在员工的法定医疗期内，除非员工有第三十九条所述的法定过错，公司不得辞退员工。

法律分析：员工生病期间公司可以按照法定条件辞退员工。劳动合同履行期间 只有符合法定的条件和程序 即符合《劳动合同法》第三十九条四十条四十一条和四十二条规定 公司可以辞退员工。

当员工在医疗期结束之后无法继续其原有工作或接受公司新安排的工作时，并且他们无法胜任现有工作，经过培训与调岗仍然不能胜任的情况下，公司可以在提前书面通知并支付额外一个月薪资以后，合法地解除劳动关系。

不可以。员工因病假不能上班公司一般不可以辞退该员工。但医疗期满后，如果员工具有不能从事原工作，也不能从事公司安排的其他工作等情形的，则公司可以辞退该员工，但要提前三十日书面通知该员工或者向其支付代通知金。

法律分析：根据我国法律规定，员工生病在医疗期内的，不得辞退，违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

公司裁员一般裁哪些人

1、人力资源管理岗位 财务会计职位 行政办公室人员 这些基础管理岗位[strong]职业病裁员[/strong]，如人力资源、财务和行政办公室人员，通常与核心业务关联度较低，因此往往首先出现在裁员名单上。裁员，即经济性裁员，是指因用人单位经济原因依法解除劳动合同的行为。

2、表现不佳的员工 在公司业绩不佳或面临经济困境时，表现不佳的员工通常会被视为首批裁员对象。这些员工可能包括工作效率低下、无法达到业绩目标或者缺乏必要技能的员工。 薪资较高的员工 为[strong]职业病裁员[/strong]了降低成本，公司可能会选择裁减薪资较高的员工，以减轻财务压力。

3、与公司签署无固定期限劳动合同的；家庭无其他劳动力资源且有需要赡养的老年人或未满18岁的子女的。

4、法律分析[strong]职业病裁员[/strong]：以下几种情况最容易被裁员：资历最浅的员工，高层会认为他们的去留不会对公司的前景带来太大的影响。 绩效水平最低的员工，尤其业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。 低价值员工（低价值人力资本、低晋升潜能）也是裁员的重点考虑对象。

5、法律段肆喊主观：以下几种情况最容易被裁员： 资历较浅的员工通常最先受到考虑，因为高层可能认为他们的离开对公司的长远发展影响较小。 绩效不佳的员工，特别是那些业绩与高薪不成正比的员工，也容易成为裁员的首选目标。

6、业绩表现：公司可能会优先考虑裁掉那些在业绩上表现不佳、无法为公司带来利润或价值的员工。他们可能没有完成自己的工作目标，或者没有为公司的发展做出重要贡献。 职位重要性：公司可能会优先考虑裁掉那些在组织中地位较低或职位不重要的员工。

7、职位重叠或冗余员工：当公司合并或重组时，可能会出现职位重叠或冗余情况，导致某些员工成为裁员目标。这类决策侧重于优化组织结构，确保资源分配更高效。 未满足公司长期发展规划的员工：公司战略调整或转型可能要求员工具备特定技能或适应新业务领域。对于无法满足这些需求的员工，公司可能采取裁员措施。

职业病是不是不能解除劳动合同?

根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》，员工患职业病或因工负伤并被确认1至10级伤残的，即使不能胜任工作，用人单位也不得解除劳动合同。这里的“部分丧失劳动能力”包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。值得注意的是，员工必须是在本单位患职业病或因工负伤，如果是在其他单位则不适用。

疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得以劳动合同期满为由解除劳动合同。劳动合同的期限自动顺延至职业病确诊之日。如果是因为单位破产等原因到时劳动合同解除的，应给与补偿。

不能解除劳动合同的6种人：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查。或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。

离职体检不合格也能解除劳动合同。《职业病防治法》第三十六条规定，在劳动者从事接触职业危害作业且未进行离岗前职业健康检查的情况下，用人单位不得解除或终止劳动合同。对于非接触职业危害作业的劳动者，法律没有规定解除或终止合同前必须进行健康检查。

用人单位不能与患职业病的职工因合同期满而解除劳动关系。

哪些员工不能被裁员?

1、签订了较长时间固定期限劳动合同者；（2）签订了无固定期限劳动合同者；（3）家中无其[strong]职业病裁员[/strong]他就业人员且需抚养老人或未成年人者。

2、法律分析：在裁员过程中[strong]职业病裁员[/strong]，以下员工通常不会被解雇： 从事可能接触职业病危害工作的员工，在他们未完成离岗前职业健康检查或被诊断为疑似职业病期间。 在公司患职业病或因工受伤，且已被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。 因病或非因工负伤正在接受规定医疗期的员工。

3、在特定情况下，某些员工不可被裁员。具体条款如下：第一类，从事接触职业病危害作业的劳动者，在离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工。这类员工的权益受到法律保护，确保其健康得到充分保障。

4、公司不能进行裁员的情形包括多种情况，确保员工权益不受侵犯。首先，对于处于孕期、产期或者哺乳期的女性职工，公司不得进行裁员。其次，当职工因病或非因工负伤，并处于规定的医疗期限内，公司也应避免裁员。

5、应优先保留如下人员：（1）签订较长期限固定期限劳动合同者；（2）无固定期限劳动合同持有者；以及（3）家庭中无其他工作人员且需照顾老年人或未成年人的员工。如企业按此条款实施裁员，并在六个月内打算再次招聘新员工，则必须通知已被裁减的员工，并在同等条件下优先考虑他们的应聘申请。

6、对于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位同样不得在这一特殊时期内裁员。此规定旨在保护女性员工的生育权利与权益。在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，也是不能裁掉的。这一规定确保了员工的长期贡献得到认可与保护。

公司裁员赔偿标准

1、法律分析：公司裁员时应支付员工经济补偿金，具体的补偿标准因裁员情况的不同而有所差异。若未提前一个月通知员工，则需额外补偿。合法裁员需支付经济补偿金，而违法裁员（如程序违法等）则需支付赔偿金，赔偿金是经济补偿金的二倍。

2、公司裁员赔偿标准主要根据员工在公司的工作年限来确定。具体来说：每工作满一年，公司需要支付一个月工资作为经济补偿。如果工作时间在六个月以上但不满一年，公司也会按照一年来计算，支付一个月工资的经济补偿。对于工作时间不满六个月的员工，公司将支付半个月工资的经济补偿。

3、公司裁员时，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，需按照劳动者在单位工作的年限支付经济赔偿金。具体而言，劳动者在单位工作的年限每满两年，可以获得一个月薪水作为赔偿，不满两年的按两年计算；不满六个月的，则支付半个月薪水的经济赔偿。

4、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确规定，经济补偿应按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。如果工作年限在六个月以上不满一年，则按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

5、不足半年者，则给予半个月薪水作为补偿。月薪是指员工在离职或终止合同时前12个月的平均收入。如员工月薪超出公司所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿以三倍职工月平均工资为准，且最多不超过12年。

什么情形下不能裁人2024

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间的。女职工在孕期、产期、哺乳期的。

2、职工在本单位身患职业病或者受工伤，同时被确认丧失或部分丧失了劳动能力的。

3、用人单位在特定情况下有权解除劳动合同，这些情况包括劳动者严重违反规定、失职或存在法律规定的合同无效情形。 若用人单位需要预告解除劳动合同，必须提前三十天通知劳动者，或者支付相当于一个月的额外工资。

4、2024年劳动法规定，辞退员工必须合法、公正、公平，并按照法律规定的程序操作。 用人单位在特定情况下有权解除劳动合同，如劳动者严重违规、失职或因法定情形导致合同无效。 预告解除劳动合同需提前三十日通知劳动者，或支付额外一个月的工资。

5、当劳动者存在严重过错或者无法胜任工作等特定情形时，用人单位有权解除劳动合同。

6、c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

7、如果员工出现了法律规定的任何一种情况，是可以要求用人单位作出补偿的。

单位裁员哪些人员是不能裁掉的

另外[strong]职业病裁员[/strong]，根据《劳动法》的规定，有四类对象是不得被裁减的：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。患病或者负伤，在规定的医疗期内的员工。女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。法律、法规规定的其[strong]职业病裁员[/strong]他情况。这些员工享有特殊保护，不得被随意裁减。

法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业裁员人数需达到20人以上，或虽不足20人但占企业职工总数10%以上，才构成经济性裁员。

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；等等。

公司不能裁员的情形包括： 女职工处于孕期、产期或哺乳期。 职工因疾病或非因工负伤，处于法定的医疗期限内。 职工在公司连续工作满十五年，并且距离法定退休年龄不足五年。 职工在本单位患有职业病或因工致残，被确认丧失或部分丧失劳动能力。

依据《劳动合同法》第四十一条，企业若需裁员，应优先保留如下人员：（1）签订较长期限固定期限劳动合同者；（2）无固定期限劳动合同持有者；以及（3）家庭中无其他工作人员且需照顾老年人或未成年人的员工。

劳动法2023年新规定裁员补偿

根据2023年的新劳动法规定，企业在裁员时需要向受影响的员工支付补偿。 企业在以下情况下辞退员工需支付补偿：与员工协商解除劳动合同、因员工能力不足不能胜任工作以及实行经济性裁员。 经济补偿的计算方式是根据员工在企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。

若用人单位与劳动者协商解除劳动合同，或因劳动者不能胜任工作而解除合同，以及用人单位实行经济性裁员，都需支付经济补偿金。 经济补偿金的计算基于劳动者在单位工作的年限。每满一年，支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

在2023年，根据《劳动合同法》的规定，公司裁员时对员工的补偿标准如下：根据第47条，员工的补偿金额与在公司的工龄相关，每满一年将支付一个月的工资，如果工作不满一年但超过六个月，补偿按照一年计算，不满六个月则为半个月工资。这里的月工资指的是员工在合同解除或终止前十二个月的平均工资。

每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

年杭州辞退员工赔偿标准如下：若员工存在过错的，则可以不赔偿；若员工不存在过错的，则按员工的工作年限，每满一年补偿一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，补偿半个月的工资。

《劳动法》规定，企业裁员所需支付的补偿，通常是根据员工在公司的服务年限来确定的。 每满一年工作，雇主应给予相当于一个月工资的经济补偿。 若工作年限在六个月以上不足一年，补偿按一年计算。 若工作年限不足六个月，应支付半个月工资作为补偿。

经济性裁员哪些人不能裁

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查[strong]职业病裁员[/strong]，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤[strong]职业病裁员[/strong]，在规定的医疗期内的；等等。

法律分析[strong]职业病裁员[/strong]：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业裁员人数需达到20人以上，或虽不足20人但占企业职工总数10%以上，才构成经济性裁员。

- 适用类型：劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行，协商未达成一致。

关于裁员人数的规定，要求用人单位的裁减人数达到20人以上，或者裁减人数不足20人但占企业职工总数10%以上，才构成经济性裁员。

国有企业在进行经济性裁员时，可以依法裁减员工，这包括残疾人。但法律明确规定[strong]职业病裁员[/strong]了例外情况，即本单位因工致残的人员不得被裁减。在裁员过程中，企业需遵循法律规定的程序，确保裁员过程合法合规。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业只有在特定情况下才能实施裁员。

企业裁员的人数是多少哪些人员不能裁

1、法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，企业裁员人数需达到20人以上，或虽不足20人但占企业职工总数10%以上，才构成经济性裁员。

2、签订了较长时间固定期限劳动合同者；（2）签订了无固定期限劳动合同者；（3）家中无其他就业人员且需抚养老人或未成年人者。

3、法律分析：企业裁员的人数是20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。

4、根据《劳动合同法》的规定，企业进行经济性裁员时需遵循一定的规定，即裁员人数达到20人以上或裁员人数不足20人但占企业职工总数10%以上时，才构成经济性裁员。

5、企业裁员的规定涉及到人数和比例的双重标准。根据相关法律法规，如果裁员人数达到20人以上，或者裁员比例占企业职工总数的10%以上，企业需遵循特定的程序进行裁员。 在《劳动合同法》第四十一条中，明确了用人单位在符合特定情形下可以进行大规模裁员。

6、公司经济性裁员的规定是一次经济性裁减人员数量为20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的。如果一次性裁减人员达不到这个人数或比例要求的，则不属于经济性裁员。

哪些员工不能被裁员

1、签订[strong]职业病裁员[/strong]了较长时间固定期限劳动合同者；（2）签订了无固定期限劳动合同者；（3）家中无其他就业人员且需抚养老人或未成年人者。

2、公司不能裁员[strong]职业病裁员[/strong]的情形有以下这些哦：女职工在三期内：比如孕期、产期、哺乳期[strong]职业病裁员[/strong]，这时候的女职工就像是需要特别呵护的花朵[strong]职业病裁员[/strong]，公司可不能随便“摘”哦。职工生病或非因工负伤，还在规定的医疗期内：就像人感冒了需要休息一样，职工这时候也需要时间恢复，公司得耐心等待他们康复。

3、另外，根据《劳动法》的规定，有四类对象是不得被裁减的：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。患病或者负伤，在规定的医疗期内的员工。女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。法律、法规规定的其他情况。这些员工享有特殊保护，不得被随意裁减。

4、应优先保留如下人员：（1）签订较长期限固定期限劳动合同者；（2）无固定期限劳动合同持有者；以及（3）家庭中无其他工作人员且需照顾老年人或未成年人的员工。如企业按此条款实施裁员，并在六个月内打算再次招聘新员工，则必须通知已被裁减的员工，并在同等条件下优先考虑他们的应聘申请。

5、法律分析：在裁员过程中，以下员工通常不会被解雇： 从事可能接触职业病危害工作的员工，在他们未完成离岗前职业健康检查或被诊断为疑似职业病期间。 在公司患职业病或因工受伤，且已被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工。 因病或非因工负伤正在接受规定医疗期的员工。

6、在特定情况下，某些员工不可被裁员。具体条款如下：第一类，从事接触职业病危害作业的劳动者，在离岗前未进行职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的员工。这类员工的权益受到法律保护，确保其健康得到充分保障。

7、如调整岗位、提供培训机会或经济补偿等，以维护员工稳定就业，同时实现企业可持续发展。总之，公司不能裁员的情形涵盖了孕期、医疗期、接近退休年龄、职业病与工伤等特定情况下的员工保护。遵循这些规定，不仅能够保障员工的合法权益，也有助于构建和谐稳定的劳动关系，促进企业和员工的共同发展。