【基本案情】

　　济源市人民法院一审查明：铁山河铁矿在铁山河流域拥有许多矿洞或矿体，其中包括548洞、风井平洞等。铁山河铁矿在经营过程中，将所属的矿洞或矿体分别交由不同的自然人即所谓的“带班长”开采，开采出的矿石由其以一定价格收购，而这些“带班长”在开采过程中招用了一些劳动者。

　　张愿军在1992年至1998年、2004年期间，先后在548洞、风井平洞等处从事工作。另查：1、2002年济源钢铁公司铁山河矿更名为河南济源钢铁(集团)有限公司铁山河铁矿。2、铁山河铁矿未提供证据证明对张愿军进行离岗前健康检查。3、张愿军持有入井作业证。4、2015年8月17日经河南省职业病防治研究院诊断，张愿军为矽肺叁期。后张愿军申请仲裁，要求确认与铁山河铁矿存在劳动关系。

　　2015年6月15日，济源市劳动人事争议仲裁委员会作出济劳人仲裁字(2015)第301号仲裁裁决书，裁决张愿军与铁山河铁矿1992年至1998年及2004年存在劳动关系。双方均不服该仲裁裁决先后起诉。一审判决后，铁山河铁矿不服，提起上诉;后铁山河铁矿又不服二审判决，向河南省高级人民法院申请再审。

　　【法院认为】

　　一审法院认为：第一、铁山河铁矿虽不认可张愿军所述的工作经历，但未提供有效证据证明，且其也认可将所拥有的矿洞或矿体的采矿工作交给自然人，结合张愿军提供的证据，对张愿军所述的工作情况予以认可。张愿军工作期间，铁山河铁矿虽不直接支付劳动报酬，也不对张愿军管理，但铁山河铁矿将单位所属的部分矿洞的采矿工作交给自然人，并以一定的价格进行回收，其经营方式实质是将经营权发包给了不具备用工主体资格的自然人。

　　根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)规定，用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。第二、根据《职业病防治法》规定，用人单位应为从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗健康检查，否则，不得与劳动者解除或者终止劳动合同。而铁山河铁矿未提供证据证明其对张愿军进行了离岗前的健康检查，所以双方之间的劳动关系持续存在。综上，铁山河铁矿的辩称理由均不能成立，本院不予采信，应认定张愿军与被告1992年至今存在劳动关系。

　　二审法院认为：铁山河铁矿将矿洞或矿体交由不同的自然人开采，系将其经营范围内的业务交由没有相关资质的自然人，张愿军跟随自然人工作，故本案查明的事宜符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定的情形，同时结合张愿军提供的铁山河铁矿给其发放的入井作业证，原审认定铁山河铁矿系与张愿军之间存在劳动关系并无不当。张愿军陈述了其在铁山河铁矿的工作经历，铁山河铁矿虽不予认可，但并未提供作为用人单位应保存的相应证据予以反驳，故原审判决对张愿军所述的工作情况予以认可也无不妥。《职业病防治法》规定用人单位负有组织劳动者上岗前、在岗期间和离岗时进行职业健康检查的义务，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。现铁山河铁矿未提供证据证明其履行了相关健康检查义务，故双方的劳动关系仍然存续。

　　再审法院认为：《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或者经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本案铁山河铁矿将矿口的采矿工作交给自然人“带班长”，“带班长”并不具有用工主体资格，张愿军是“带班长”招用的矿工，根据该条规定，铁山河铁矿应当承担用工主体责任。并且，在张愿军工作期间，铁山河铁矿统一对矿工进行安全教育培训，核发采矿入井工作证，张愿军从事铁山河铁矿安排的采矿工作，原审法院判决确认张愿军与铁山河铁矿存在劳动关系并无不当。因铁山河铁矿在张援军离岗时，并未进行必要的健康检查，原审法院根据《职业病防治法》第三十五条的规定，认定张愿军与铁山河铁矿至今仍存在劳动关系，适用法律正确。综上，铁山河铁矿的再审请求不能成立，依法不予支持。原审判决正确，予以维持。

　　【法院判决】

　　2016年2月2日，济源市人民法院根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)第二条、第四条、《职业病防治法》第三十六条第二款之规定，判决如下：原告(被告)张愿军与被告(原告)铁山河铁矿自1992年至今存在劳动关系;

　　2016年8月18日，河南省济源中级人民法院依照《民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判;

　　2018年10月18日，河南省高级人民法院依照《民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：维持济源中级人民法院(2016)豫96民终346号民事判决。

　　【律师说法】

　　本案实系职业病相关劳动关系争议的典型案例。

　　典型性之一：用人单位将有职业病危害和安全生产风险的生产经营业务发包给自然人，对该自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的用人单位承担用工主体资格，并确认用人单位与劳动者之间存在劳动关系。

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)即持上述观点，最高人民法院及地方各级法院对此则存在不同理解，但至少在矿山企业所涉职业病工伤问题上，上述观点仍为较多法官与裁判文书所支持。

　　有人认为，《关于确立劳动关系有关事项的通知》共四条，从体系解释来看，第一条是基础，只有符合第一条规定的条件才谈得上劳动关系的确立，而类似本案中用人单位将业务发包给了自然人，自然人显然不符合用人单位资格，该自然人与劳动者无法建立劳动关系，因此劳动者与发包单位自然也就不能建立劳动关系。《劳动合同法》第九十二条规定的只是连带赔偿责任，并不当然等于确认双方之间存在劳动关系。

　　笔者认为，这种观点有失片面，其错误根源在于完全忽略了劳动法的保障本质，更无视工伤保险相关法律法规中最重要的倾斜保护原则，从而将《劳动合同法》第九十四条的规定想当然地片面曲解成非基于劳动关系的普通民事赔偿责任，果真如此，《劳动合同法》一再强调的保护劳动关系、推动签订书面劳动合同的立法初衷将彻底被否定，而《职业病防治法》和《安全生产法》所规定的禁止用人单位向不具备相应资质、条件的用人单位(更不要说自然人了!)发包、分包的规定将完全落空，而这势必变相承认、鼓励用人单位肆意通过向无相应资质的用工主体和自然人发包、转包、分包而毫无底线地逃避安全生产、职业病防治义务!

　　所幸司法实践并未完全采信此论，最高人民法院2014年公布的典型案例“张成兵与上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政上诉案”亦采违法发包时应认定发包单位与劳动者之间存在劳动关系之说。

　　典型性之二：用人单位未依法安排从事接触职业病危害的劳动者进行离职前职业健康检查的，视为劳动关系解除或者终止违法，双方劳动关系持续。

　　在2017年最高人民法院公报案例“张传杰诉上海敬豪劳务服务有限公司等劳动合同纠纷案”中，上海市第二中级人民法院认为，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，最高人民法院对该案公报的裁判摘要为：“从事接触职业病危害的作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同，解除协议也应认定无效。”

　　对照起来，本案三级法院对此问题的裁判尺度可谓大得惊人。一般来说，用人单位未依法安排从事接害作业的劳动者进行离职前健康体检的，确认该行为违法是通识，但能否因此认定双方劳动关系的解除或者终止无效，并据此迳行认定双方劳动关系持续，就笔者所见，类似裁判并不多见，尤其是在本案最初审判的2015年。即使是现在，在相对发达的沿海地区比如广东，也鲜见此类裁判。但从《职业病防治法》有关职业健康检查制度的规定出发，赋予离职前健康体检足够的权重、份量，违者即可判定劳动关系的解除与终止无效，如此司法实更符合法律规定的，也才能引起用人单位的重视。否则，只是单纯地认定未进行离职前健康体检为违法，或者即使再进一步只是判定用人单位承担违法解雇的双倍经济补偿金之赔偿责任，而不能满足劳动者恢复劳动关系的诉求，如此处理，对职业病病人的后续保障显然是远远不够的。

　　文章来源：职业病法律 管铁流